Construire une grille salariale en Belgique
Une méthode pas à pas pour construire une grille salariale cohérente avec les barèmes sectoriels belges et les exigences de la directive sur la transparence des rémunérations.
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En bref
- Une grille salariale classe les fonctions par niveau et associe à chaque niveau une rémunération ou une fourchette.
- Point de départ obligatoire : les barèmes minimums de votre commission paritaire, jamais en dessous.
- La classification doit reposer sur des critères objectifs et non sexistes : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail.
- Les secteurs disposent souvent de leur propre classification de fonctions, contrôlée pour sa neutralité de genre par le SPF Emploi.
- Une grille documentée prépare directement aux obligations de la directive (UE) 2023/970.
Pour construire une grille salariale en Belgique, partez de la classification et des barèmes de votre commission paritaire, décrivez et pondérez vos fonctions selon des critères objectifs et non sexistes, regroupez-les en niveaux, puis fixez pour chaque niveau un salaire ou une fourchette au moins égal au minimum sectoriel, avec des règles d'évolution écrites.
Les étapes d'une grille salariale
- Identifier la commission paritaire et sa classification de fonctions.
- Rédiger une description pour chaque fonction réellement exercée.
- Évaluer chaque fonction selon des critères objectifs et non sexistes.
- Regrouper les fonctions de même valeur dans un même niveau.
- Fixer un minimum et un maximum par niveau, au-dessus du barème sectoriel.
- Écrire les règles de progression (ancienneté, compétences, promotion).
- Contrôler les écarts femmes-hommes par niveau.
Partir du cadre sectoriel
En Belgique, les salaires minimums sont fixés par des conventions collectives conclues en commission paritaire (CP). Beaucoup de CP prévoient une classification de fonctions (catégories, classes) et un barème par catégorie, parfois avec des échelons d'ancienneté ou d'expérience.
Votre grille interne peut être plus détaillée ou plus généreuse, mais aucun niveau ne peut descendre sous le minimum sectoriel applicable à la fonction. Le SPF Emploi publie une base de données des salaires minimums par (sous-)commission paritaire. Voir barème salarial.
Classifications sectorielles et neutralité de genre
Depuis la loi du 22 avril 2012, les commissions paritaires soumettent leurs systèmes d'évaluation et de classification de fonctions au SPF Emploi, qui en examine la neutralité de genre au regard notamment de la CCT n° 25 et de la « Check-list Non-sexisme dans l'évaluation et la classification des fonctions » de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes.Évaluer les fonctions de façon neutre
La directive (UE) 2023/970 demande que la valeur du travail soit évaluée selon des critères objectifs et non sexistes. Elle cite quatre familles de critères :
| Critère | Exemples de questions |
|---|---|
| Compétences | Formation, expérience, savoir-faire techniques et relationnels requis |
| Efforts | Charge physique, mentale et émotionnelle |
| Responsabilités | Sur des personnes, des budgets, des données, la sécurité |
| Conditions de travail | Horaires, environnement, déplacements, pénibilité |
Évaluez la fonction, pas la personne qui l'occupe. Veillez à ne pas sous-évaluer des compétences souvent associées à des métiers majoritairement féminins (soin, relationnel, organisation).
Fixer les niveaux et les fourchettes
- Classez les fonctions par score et regroupez celles de valeur comparable.
- Pour chaque niveau, définissez un minimum (au moins le barème sectoriel le plus élevé applicable aux fonctions du niveau) et un maximum.
- Prévoyez un chevauchement raisonnable entre niveaux pour permettre la progression.
- Écrivez les règles d'évolution : ancienneté sectorielle, évaluation, promotion.
- Intégrez l'indexation prévue par votre CP pour mettre à jour la grille.
Notre outil de grille salariale vous aide à structurer niveaux et fourchettes.
Contrôler et documenter
Contrôles annuels
- Chaque salaire respecte le minimum de la CP et l'indexation.
- Les écarts femmes-hommes par niveau sont calculés et expliqués.
- Les primes et avantages sont attribués selon des règles écrites.
- Les critères de fixation et de progression sont accessibles aux travailleurs.
- Les entreprises d'au moins 50 travailleurs réalisent le rapport d'analyse bisannuel prévu par la loi du 22 avril 2012.
Cas particuliers
Commission paritaire sans classification détaillée
Certaines CP ne fixent qu'un nombre limité de catégories. Votre grille interne devra alors être plus fine, mais toujours rattachée aux catégories sectorielles.
Fonctions hybrides
Si une fonction combine des tâches de niveaux différents, vérifiez comment la classification de votre CP traite ce cas avant de choisir le niveau, et documentez votre choix.
ASBL subventionnées
Dans le non-marchand, les barèmes peuvent être liés à des règles de financement public. La grille doit respecter à la fois la CP et les conditions de subvention.
Erreurs fréquentes
- Construire une grille sans vérifier la classification de la commission paritaire.
- Fixer un niveau sous le barème sectoriel minimum.
- Évaluer la personne plutôt que la fonction.
- Laisser les primes hors de la grille, sans règles écrites.
- Oublier de mettre à jour la grille après l'indexation.
Ce qu'il faut retenir
- La grille s'appuie toujours sur les barèmes et la classification de la CP.
- Quatre familles de critères : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail.
- Des règles écrites de progression rendent la grille défendable.
- Une grille documentée est la base de la transparence salariale à venir.
Sources officielles
Dernière vérification :
- EUR-Lex — Directive (UE) 2023/970, article 4(nouvel onglet)
- Moniteur belge — Loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes(nouvel onglet)
- SPF Emploi, Travail et Concertation sociale — Base de données des salaires minimums par (sous-)commission paritaire(nouvel onglet)
- Institut pour l'égalité des femmes et des hommes — Check-list Non-sexisme dans l'évaluation et la classification des fonctions
Questions fréquentes
Une grille salariale est-elle obligatoire ?
Aucune loi belge n'impose à ce jour une grille interne en tant que telle, mais vous devez respecter les barèmes sectoriels. La directive (UE) 2023/970 exigera des critères objectifs de fixation des rémunérations, ce qui revient en pratique à disposer d'une structure documentée.
Puis-je payer plus que le barème ?
Oui. Le barème de la CP est un minimum. Les montants supérieurs doivent toutefois reposer sur des critères objectifs pour éviter toute discrimination.
Où trouver la classification de ma CP ?
Dans les conventions collectives sectorielles déposées au SPF Emploi. La base salairesminimums.be donne un aperçu des barèmes par commission paritaire.
Faut-il associer les représentants du personnel ?
C'est recommandé et parfois requis : dans les entreprises d'au moins 50 travailleurs, l'analyse de la structure de rémunération est discutée avec le conseil d'entreprise ou le comité pour la prévention et la protection au travail.
Outils et modèles
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