Transparence salariale en Belgique : où en est la directive 2023/970 ?
La directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être transposée pour le 7 juin 2026. Ce qui existe déjà en Belgique, ce qui change et comment s'y préparer.
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- Par Équipe éditoriale EnOrdre
En bref
- La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026.
- Au 3 octobre 2026, aucune loi fédérale de transposition pour le secteur privé n'était publiée au Moniteur belge.
- La Flandre a adopté le décret du 12 juin 2026 pour son propre secteur public (services flamands, pouvoirs locaux, enseignement).
- La loi belge du 22 avril 2012 sur l'écart salarial reste d'application : rapport d'analyse bisannuel dès 50 travailleurs, bilan social ventilé par genre, classifications neutres.
- Les obligations de la directive arriveront : préparer ses grilles et critères maintenant évite la précipitation.
La directive européenne sur la transparence salariale n'est pas encore transposée en droit belge pour les employeurs privés : la date limite du 7 juin 2026 n'a pas été tenue au niveau fédéral. En attendant, ce sont les règles belges existantes, dont la loi du 22 avril 2012 sur l'écart salarial, qui s'appliquent.
| Obligation (directive) | Article | Qui est visé |
|---|---|---|
| Informer les candidats de la rémunération initiale ou de sa fourchette ; ne pas demander l'historique salarial | Art. 5 | Tous les employeurs |
| Rendre accessibles les critères de fixation et de progression des rémunérations | Art. 6 | Tous ; exemption possible pour la progression sous 50 travailleurs |
| Droit du travailleur à l'information sur sa rémunération et les moyennes par sexe, réponse dans les deux mois | Art. 7 | Tous les employeurs |
| Rapport sur l'écart de rémunération | Art. 9 | 250+ : chaque année dès le 7 juin 2027 ; 150-249 : tous les 3 ans dès le 7 juin 2027 ; 100-149 : tous les 3 ans dès le 7 juin 2031 |
| Évaluation conjointe si écart d'au moins 5 % non justifié et non corrigé dans les 6 mois | Art. 10 | Employeurs soumis au rapport |
Ce que prévoit la directive
La directive (UE) 2023/970 vise à faire respecter le principe de l'égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle définit largement la rémunération : salaire de base et tout autre avantage, en espèces ou en nature (primes, composantes variables…).
Les structures de rémunération doivent permettre d'évaluer si des travailleurs accomplissent un travail de même valeur, sur la base de critères objectifs et non sexistes : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail (article 4).
Elle interdit aussi les clauses contractuelles qui empêchent un travailleur de divulguer sa rémunération (article 7). Pour le recrutement, voir fourchette salariale dans l'offre d'emploi.
État de la transposition en Belgique
- Niveau fédéral (secteur privé) : au 3 octobre 2026, aucune loi de transposition n'était publiée au Moniteur belge. Selon les informations publiées par les organisations patronales et les secrétariats sociaux, les travaux au Conseil national du travail ont été suspendus et le gouvernement a demandé un délai supplémentaire à la Commission européenne.
- Communauté flamande : le décret du 12 juin 2026 sur la transparence des rémunérations (Moniteur belge du 17 juin 2026) transpose partiellement la directive pour les services flamands, les pouvoirs locaux et les établissements d'enseignement. Il est entré en vigueur le 7 juin 2026.
- Instruments existants à adapter : la CCT n° 25 du Conseil national du travail sur l'égalité des rémunérations et la loi du 22 avril 2012 devraient être revues lors de la transposition.
Situation évolutive
Une directive non transposée ne crée en principe pas d'obligations directes pour un employeur privé. Les employeurs publics peuvent en revanche se voir opposer certaines dispositions. Le calendrier fédéral n'est pas fixé : vérifiez le Moniteur belge avant toute décision. Ces informations sont générales et ne constituent pas un conseil juridique.Ce qui s'applique déjà : la loi du 22 avril 2012
La loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes a introduit plusieurs mécanismes qui restent en vigueur :
- Les données du bilan social sont ventilées selon le genre.
- Les commissions paritaires soumettent leurs systèmes de classification de fonctions au SPF Emploi, qui en vérifie la neutralité de genre.
- Dans les entreprises occupant en moyenne au moins 50 travailleurs, l'employeur réalise tous les deux ans une analyse de la structure des rémunérations, discutée avec le conseil d'entreprise ou, à défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail.
- Ces entreprises peuvent désigner un médiateur parmi le personnel, sur proposition du conseil d'entreprise ou du comité.
La CCT n° 25 du 15 octobre 1975, modifiée par les CCT n° 25 bis et 25 ter, consacre l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Se préparer dès maintenant
Plan de préparation
- Lister toutes les fonctions et les regrouper par travail de même valeur.
- Documenter les critères objectifs de fixation et d'évolution des salaires.
- Vérifier que votre grille respecte au minimum les barèmes de votre commission paritaire.
- Calculer l'écart moyen et médian femmes-hommes, salaire de base et composantes variables.
- Préparer une fourchette salariale pour chaque recrutement.
- Retirer des contrats les clauses de confidentialité sur la rémunération.
Pour structurer vos niveaux de salaire, consultez notre guide sur la grille salariale.
Cas particuliers
Moins de 50 travailleurs
La directive permet aux États membres d'exempter ces employeurs de l'obligation de rendre accessibles les critères de progression salariale. Les obligations au recrutement et le droit à l'information s'appliqueront en principe à tous.
Moins de 100 travailleurs
Pas d'obligation de rapport sur l'écart de rémunération selon la directive, sauf si le droit national l'impose. Le rapport reste possible à titre volontaire.
Secteur public flamand
Les services flamands, pouvoirs locaux et établissements d'enseignement sont déjà soumis au décret du 12 juin 2026 : interdiction de demander l'historique salarial, information annuelle et rapports selon la taille.
Erreurs fréquentes
- Considérer que la directive s'applique telle quelle aux employeurs privés depuis le 7 juin 2026.
- À l'inverse, attendre la loi belge sans rien préparer.
- Oublier les primes et avantages en nature dans l'analyse des écarts.
- Ignorer l'obligation existante du rapport d'analyse bisannuel dès 50 travailleurs.
- Comparer des fonctions sur leur intitulé plutôt que sur leur valeur réelle.
Ce qu'il faut retenir
- Échéance européenne : 7 juin 2026 ; pas de loi fédérale publiée au 3 octobre 2026.
- La Flandre a transposé pour son secteur public (décret du 12 juin 2026).
- La loi du 22 avril 2012 reste la référence actuelle pour le privé.
- Une grille documentée et des critères objectifs sont la meilleure préparation.
Sources officielles
Dernière vérification :
- EUR-Lex — Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 (JO L 132 du 17 mai 2023)(nouvel onglet)
- Moniteur belge — Loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes(nouvel onglet)
- Moniteur belge — Décret flamand du 12 juin 2026 sur la transparence des rémunérations(nouvel onglet)
- Conseil national du travail — CCT n° 25 du 15 octobre 1975 sur l'égalité des rémunérations (version coordonnée)(nouvel onglet)
Questions fréquentes
La transparence salariale est-elle obligatoire en Belgique depuis juin 2026 ?
Pas pour les employeurs privés à ce stade : la loi fédérale de transposition n'était pas publiée au 3 octobre 2026. Le secteur public flamand est, lui, couvert par le décret du 12 juin 2026.
Devrai-je publier les salaires de chacun ?
Non. La directive prévoit un droit à l'information sur sa propre rémunération et sur les niveaux moyens par sexe pour les catégories de travail de même valeur, pas la publication des salaires individuels.
Quand les premiers rapports seront-ils dus ?
Selon la directive, au plus tard le 7 juin 2027 pour les employeurs de 150 travailleurs et plus, et le 7 juin 2031 pour ceux de 100 à 149. La loi belge pourrait préciser les modalités.
Que se passe-t-il au-delà de 5 % d'écart ?
Si l'écart moyen entre femmes et hommes atteint au moins 5 % dans une catégorie, n'est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes et n'est pas corrigé dans les six mois, une évaluation conjointe avec les représentants des travailleurs est requise.
Outils et modèles
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